Yazan : Şadi Evren ŞEKER

Ringelmann etkisi, basitçe bir gruptaki eleman sayısı arttıkça her elemanın katkısının azalmasını ifade eder. Örneğin ip çekme müsabakasında her yeni eleman kendisinin etkisinin azaldığını düşünerek daha az dikkat ve emek sarf eder. Diğer bir ifadeyle, gruba üye olan bireyler, ipi tek başına çekmesine göre daha az emek harcar.

Klasik yaklaşımda grup sayısı arttıkça grubun etkisinin artması beklenirken Ringelmann ilk kez (1913) bunun tersi yönde bir etkiden bahsetmektedir. Daha sonraları literatürde “olumsuz ölçek ekonomileri” (diseconomies of scale) olarak geçen kavramın çıkmasına ön ayak olmuştur. Bu yaklaşımda ekonomik ölçek büyüdükçe ilk başlarda olumlu yönde etkisi olan büyüklük tam tersi yönde olumsuz etkiye dönmektedir. Bu durum aşağıdaki gibi bir ters çan eğrisi ile gösterilebilir:

Görüldüğü gibi çıktı artarken (yani üretim sayısı veya hacmi artarken) birim maliyet ilk başlarda düşmektedir ancak daha sonra çıktı ölçeğini büyütmenin getirdiği ilave maliyetin birim maliyete etkisi artmakta ve olumsuz yönde etki etmektedir.

Ringelmann çalışmasında olumsuz yönde etki eden faktörlerin iki tanesinden bahsetmektedir: 1) motivasyon azalması, 2) yönetimsel maliyetlerin artması.

Bu sebeplerin alt sebepleri ile birlikte aşağıdaki şekilde açıklanması mümkündür:

1. Motivasyon azalması: Ringlemann’a göre bir topluluğun üyesi olan bireylerde topluluğa duyulan güven ve topluluğun işi paylaşacağına olan inançtan dolayı sosyal aylaklık (social loafing) devreye girer [2]. Ayrıca bireyin iş ile ilgili karar alması, inisiyatif alması ve sürecin yönetimi ile ilgili aşamalarda bulunması azaldığı için yapılan işten haberdar olma oranı azalmakta ve yaptığı işin amacını yitiren bireyin ise motivasyonu azalmaktadır [3][4]. Çözüm olarak literatürdeki en belirgin yöntemlerden birisi, bireylerin sosyalliklerinin arttırılmasıdır. Sosyallik (social faciliation) kavramı kabaca bir kişinin tek başına işi yaparken gösterdiği dikkat, özen ve performansın aynı işi başkaları izlerken yaptığında daha fazla göstermesidir. Bununla birlikte literatürde bulunan bir takım çözüm önerileri aşağıdaki şekilde sıralanabilir:
   1. Kimliğin arttırılması: Bireylerin işleri ile özdeşleşmesini sağlayan önemli özelliklerden birisi de bireyin kendisini işi ile tanımlayabilmesidir [5](bazı durumlarda işi de kendisi ile tanımlama eğilimi görülür ancak bu durum, bu yazının konusu dışında olan başka farklı problemlere sebep olduğundan tasvip edilmez). Bireyin kendisi ile özdeşleşen iş algısı, aynı zamanda işteki başarının kendisine yansıyacağı algısını da beraberinde getirmekte bu yüzden birey işin başarısı için azami gayret göstermektedir. Tam tersi olarak, bir işin anonim olması (sahibinin bilinmemesi) durumunda bireyin işin başarısı ile ilgili kendisine yansıyan bir değerlendirme olmayacağına inandığı için performansında belirgin bir düşüş olmaktadır [6]. Ringelmann’ın ip çekme müsabakası şeklinde vermiş olduğu örnekte, başarısızlığın gruba mal edilecek olması ve hangi bireyin başarısızlıktan sorumlu olduğunun sorgulanamayacak olması, bireyin performansını olumsuz etkileyen özelliklerden birisi olarak görülmektedir.
   2. Aylaklık cezası: Bir grupta bulunan bireylerin kendi aylaklıklarının diğer grup üyeleri tarafından telafi edileceğine olan inançları yüzünden bireylerde performans düşüşü olması görülebilir. Çözüm olarak bireylerin grubun başarısını paylaşması yerine her bireyin sorumlu olduğu daha alt işlerin tanımlanması ve bireysel olarak hesap sorulabilirliğin getirilmesi önerilmektedir. Bireylerin grup içerisindeki görev algısı arttıkça performanslarının arttığı ortaya konulmuştur [7].
   3. Hedefler konulması: Hedeflerin kesin olmadığı durumlarda elde edilen başarı oranında düşme gözlemlenmektedir [8]. Kesin ve net olmayan hedeflerin gruptaki fedakarlık ve kendini adamışlık hislerini azalttığı da gözlemlenmiştir[9]. Çözüm olarak gruba çok kesin ve açık hedefler konmasının yanında grup boyutunun küçültülmesi ve dolayısıyla karmaşık grup yapılarının basitleştirilmesi de mümkündür. Hatta bu grup boyutunun bireysel seviyedeki işlere kadar indirilmesi de mümkündür. Örneğin “2 x 2 = 4” olduğunu hesaplamak için bir grup gerekmez, tek kişilik işlere kadar problemler indirgenebiliyorsa ve hedefler konulabiliyorsa bu durumun en başarılı durum olduğu ve bireylerin performanslarının en yüksek olduğu söylenebilir.
   4. Müdahillik (involvement): Bireylerin işlere ne kadar dahil olduğu ve başarı ile ne kadar ilgilendiği de ayrı bir performans kriteridir. Genelde kişilerin problemler ve yapılan işlerle daha fazla ilgilenmesi için yapıcı rekabete dayalı sistemler kurulabilir. Örneğin ufak başarı ödülleri konulması veya sadece daha başarılıların duyurulması bile çoğu durumda bireylerin problemlere dahil olma oranını arttırmaktadır. Bazı durumlarda hedefin öneminin bireyler tarafından algılanmasını sağlamak bu açıdan motivasyon toplantıları yapmak, grup üyelerinin karar süreçlerine dahil olmasını sağlamak gibi çözümler de sonuç vermektedir.
2. Koordinasyondan doğan kayıplar: Bir işin başarısı, bu işi yapan bireylerin yeterliliği ile doğrudan alakalıdır. Ancak bazı durumlarda bireyler yeterli olsa bile işin başarısızlıkla sonuçlandığı görülebilir. Genelde başarısızlığın birinci sebebi iletişim sorunlarından kaynaklanmaktadır. Örneğin bir futbol takımının yıldız oyunculardan oluşması bu takımın başarısı hakkında önemli bir ip ucu verirken, takım içerisindeki iletişim ve koordinasyon problemlerinden dolayı bu tip takımlarda başarısızlık yaşandığı sıklıkla görülmektedir. Dolayısıyla bir futbol oyuncusunun bireysel başarısının yanında takım uyumu da toplam başarıyı etkileyen faktörler arasında görülmelidir [10].

Kaynaklar

[1] Forsyth, D. R. (2009). Group dynamics (5th ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.

[2] Williams, K. D., Harkins, S., & Latané, B. 1981. Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments. Journal of Personality and Social Psychology, 40: 303–311.

[3] Karau, S. J., & Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 681-706.

[4] Sadi Evren SEKER, (2015), Motivasyon Teorisi (Motivation Theory), YBS Ansiklopedi, v. 2, is. 1, pp. 22-27

[5] Harkins, S. G., & Jackson, J. M. (1985). The role of evaluation in eliminating social loafing. Personality and Social Psychology Bulletin, 11, 457-465.

[6] Forsyth, Donelson R. (2006) Group Dynamics 4e [International Student Edition]. Belmont CA.: Thomson Wadsworth Publishing

[7] Kerr, N. L., & Bruun, S. E. (1983). The dispensability of member effort and group motivation losses: Free-rider effects. Journal of Educational Computing Research, 5, 1-15.

[8] Harkins, S., & Szymanski, K. (1989). Social Loafing and Group Evaluation. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 934-941.

[9] Weldon, E., Jehn, K. A., & Pradhan, P. (1991). Processes that mediate the relationship between a group goal and improved group performance. Journal of Personality and Social Psychology, 61, 555–569.

[10] Steiner, I. D. (1972). Group processes and productivity. New York: Academic Press.